La reforma laboral del consenso
Raquel Vida Fernández Profesora. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UGR

La reforma laboral aprobada por Real Decreto Ley 32 /2021, y recientemente convalidada en sede parlamentaria, no es finalmente ni “el abordaje marxista del mercado laboral”, como calificaba la patronal a la primera propuesta del ministerio en la mesa de diálogo social, ni la derogación de la reforma del gobierno de Rajoy, que en su día vaticinaba la ministra Díaz. Precisamente ese es su valor, porque esta es la única reforma desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980, que surge del consenso de los protagonistas de las relaciones laborales, (aunque, paradójicamente, no haya obtenido un apoyo sólido en el Parlamento). Es cierto que la nueva reforma laboral es la única de las aprobadas hasta ahora (con gobiernos de todo signo), que favorece a los trabajadores en todos sus artículos, pero también es cierto que en muchos aspectos no alcanza el nivel mínimo deseado por los sindicatos y, sobre todo, que hay una parte muy importante de la reforma de 2012 que permanece y, que supuso (y supone), la pérdida de derechos en favor de la concesión a las empresas de medidas de flexibilidad. Recordemos que, entre otras, se mantienen el abaratamiento de la indemnización por despido, no se recuperan los salarios de trámite, los despidos por causas económicas mantienen sus facilidades de utilización para las empresas, y se conserva intacta la posibilidad de realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por causas objetivas, en los amplios términos de la anterior reforma. De las medidas aprobadas, -y que podemos jugar a analizar desde los dos puntos de vista de los intereses encontrados, comprobando que son asumibles para ambos, destacan: cambios en las modalidades de contratos para minimizar la temporalidad, (desaparece el contrato de obra); se potencia el contrato fijo discontinuo como único contrato de temporada; se potencian los contratos formativos, (con condiciones ajustadas a su objetivos); las actividades de contratas y subcontratas deben respetar el salario del convenio colectivo de sector de la actividad, (pero se mantiene el convenio de empresa para el resto); se recupera la ultraactividad de los convenios, y prevalecerán los salarios establecidos en los convenios de sector sobre los de empresa, (principal cesión patronal para mantener las medidas flexibilizadoras de la reforma de 2012); se conservan los ERTE con incentivos públicos, y se potencian con una nueva modalidad vinculados a situaciones cíclicas, o problemas sectoriales. Estos cambios, aunque no son ´revolucionarios´, tienen una seria intención reformadora y si se logran aplicar bien, conllevarán un importante cambio cultural en las relaciones laborales que puede suponer el principio del fin de la precariedad, y la modernización del mercado de trabajo. Para ello es imprescindible el cambio de actitud de algunas empresas, (que deben olvidar el uso impune de contratos en fraude de ley, de las rotaciones, y potenciar la utilización de los instrumentos de flexibilidad interna) y, sobre todo, es urgente reforzar y dotar de medios a la Inspección de Trabajo para garantizar su capacidad fiscalizadora.

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