Agosto no será este año un simple paréntesis en el calendario laboral. Entre los días 1 y 28 se concentran cuatro novedades relacionadas con la Inteligencia Artificial, la protección frente a emergencias, la Seguridad Social y la jubilación que afectan directamente a empresas, asesorías y departamentos de Recursos Humanos.
Aunque se trata de medidas diferentes, todas tienen un punto en común: obligan a revisar procedimientos internos, plazos administrativos y fórmulas de organización de las plantillas.
1. El AI Act activa nuevas obligaciones de transparencia desde el 2 de agosto
Desde el 2 de agosto de 2026 comienzan a aplicarse nuevas obligaciones de transparencia previstas en el artículo 50 del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, conocido como AI Act.
Entre otras medidas, determinados proveedores y responsables del despliegue deberán informar a las personas cuando estén interactuando con un sistema de Inteligencia Artificial,
como puede ocurrir con algunos chatbots o asistentes virtuales. También deberán identificarse determinados contenidos generados o manipulados mediante IA cuando así lo exija el Reglamento.
Estas obligaciones no afectan únicamente a las empresas que desarrollan modelos de Inteligencia Artificial. También pueden alcanzar a empresas que utilizan estas herramientas para atender consultas, generar contenidos, analizar información, automatizar tareas o apoyar procesos de selección y gestión de personal.
«El error más frecuente es pensar que el AI Act solo afecta a las grandes empresas tecnológicas. Una pyme que utiliza un chatbot, genera contenidos con IA o incorpora estas herramientas a Recursos Humanos también debe analizar qué responsabilidades le corresponden», explica Sensi Cortés, CEO de Grupo2000.
El riesgo de ignorar la norma no es menor. En los casos más graves las sanciones previstas por el Reglamento pueden alcanzar los 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocio anual mundial, si esta última cantidad fuera superior.
2. Nueva protección laboral frente a los incendios forestales
Los incendios forestales registrados durante este verano también han provocado la aprobación de medidas extraordinarias dirigidas a proteger a las personas trabajadoras y a las empresas afectadas.
La nueva prestación está prevista para quienes tengan que suspender temporalmente su contrato porque las consecuencias directas de un incendio les impidan trabajar. Puede aplicarse, entre otros supuestos, cuando existan evacuaciones o restricciones de acceso, sea necesario atender la vivienda afectada, realizar trámites relacionados con la emergencia o cuidar de familiares y personas dependientes.
La protección:
– No exige acreditar un periodo mínimo de cotización.
– No consume las cotizaciones acumuladas para futuras prestaciones por desempleo.
– Puede mantenerse mientras persistan las circunstancias, con un máximo de cuatro meses.
– Equivale al 70% de la base reguladora, dentro de los límites legalmente establecidos.
El abono corresponde al SEPE. La empresa, por su parte, deberá expedir el certificado correspondiente y remitirlo mediante Certific@ como máximo al día siguiente de recibir la comunicación de la persona trabajadora.
Además, las empresas que tengan que tramitar un ERTE por fuerza mayor como consecuencia directa de los incendios podrán acceder a exenciones extraordinarias del 100% de la aportación empresarial a la Seguridad Social sobre las cuotas correspondientes a los meses de agosto a noviembre de 2026.
La norma también refuerza la protección frente a posibles represalias. La solicitud de la suspensión o de la prestación no podrá motivar un despido, una sanción o una decisión empresarial perjudicial.
3. La jubilación flexible se reforma el 28 de agosto
Otro gran cambio del mes llegará el 28 de agosto de 2026, mediante el Real Decreto 416/2026, que modifica el régimen de la jubilación flexible.
Esta modalidad permite que una persona que ya tiene reconocida una pensión de jubilación vuelva voluntariamente al mercado laboral y compatibilice su actividad con el cobro de una parte de dicha pensión.
Con la nueva regulación el trabajo por cuenta ajena podrá desarrollarse con una jornada comprendida entre el 33% y el 80% de la jornada de una persona trabajadora comparable a tiempo completo.
Mientras se mantenga la actividad la pensión se reducirá proporcionalmente en función del tiempo trabajado. La reforma también amplía el acceso a determinadas actividades por cuenta propia, mantiene la condición de pensionista durante el desarrollo de la actividad e incorpora incentivos económicos en ciertos supuestos.
Cuando hayan transcurrido al menos seis meses desde la jubilación y se acceda por primera vez a esta modalidad mediante un trabajo por cuenta ajena, la pensión compatible podrá incrementarse:
– Un 25% adicional cuando la jornada se sitúe entre el 55% y el 80%.
– Un 15% adicional cuando la jornada se encuentre entre el 33% y el 55%.
Para las empresas esta reforma abre nuevas posibilidades para recuperar talento sénior, cubrir puestos especializados, facilitar el relevo generacional y conservar conocimientos profesionales difíciles de sustituir.
4. El plazo para comunicar bajas y variaciones de afiliación pasa de tres a seis días
Desde el 1 de agosto de 2026 el plazo para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las bajas en afiliación y las variaciones de datos pasa de tres a seis días naturales desde el cese o desde que se produzca la modificación correspondiente.
La medida duplica el margen disponible para empresas, asesorías y departamentos laborales, especialmente cuando la comunicación coincide con fines de semana, festivos o periodos de menor actividad administrativa.
Este nuevo plazo se aplica con independencia de la modalidad contractual y facilita la gestión de las comunicaciones relacionadas con la afiliación. No obstante, mantener actualizados los datos de la plantilla continúa siendo fundamental para evitar incidencias administrativas, efectos incorrectos en la cotización o problemas en la situación de las personas trabajadoras.
La ampliación del plazo no modifica las modalidades de contratación ni sus incentivos, pero vuelve a poner el foco en la necesidad de revisar la gestión laboral de forma global. Para muchas empresas mejorar sus procedimientos administrativos va unido a otra preocupación: cómo incorporar personal sin que el coste de la contratación limite su capacidad de crecimiento.
En este escenario, el contrato de formación en alternancia continúa siendo una alternativa para incorporar talento, combinar trabajo y formación y acceder a los incentivos previstos para esta modalidad.
Actualmente, el SEPE contempla una bonificación de 91 euros mensuales durante la vigencia del contrato, además de 28 euros al mes en las cuotas de la persona trabajadora. También se prevé la financiación de la formación y una bonificación adicional destinada a compensar la tutorización en la empresa. «Las empresas no solo necesitan más margen para gestionar sus trámites. También necesitan fórmulas que les permitan reforzar sus equipos con una estructura de costes sostenible.
El contrato de formación en alternancia permite incorporar a una persona, formarla de acuerdo con las necesidades reales del puesto y aprovechar los incentivos disponibles», explica Sensi Cortés, CEO de Grupo2000. La continuidad de estas incorporaciones también puede verse favorecida por las bonificaciones asociadas a la transformación del contrato formativo en indefinido.
Esta conversión puede generar una bonificación de 128 euros mensuales durante tres años, que se eleva a 147 euros mensuales cuando la persona contratada es una mujer. En definitiva, agosto de 2026 no solo introduce nuevas obligaciones. También ofrece más margen administrativo, nuevas posibilidades para conservar experiencia dentro de las empresas y alternativas para contratar y formar talento con una mayor previsión de costes.
