Emasagra aprueba su III Plan de Igualdad que tendrá vigencia hasta 2025
La empresa sigue fomentando la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como un entorno de trabajo respetuoso, seguro y libre de todo tipo de acoso
Emasagra, la empresa que gestiona el ciclo integral del agua de Granada y catorce municipios del Área Metropolitana, participada por el Ayuntamiento de la capital e Hidralia, ha aprobado su III Plan de Igualdad, que ha sido negociado y acordado en una comisión compuesta por cuatro representantes del Comité de Empresa y otros cuatro nombrados por la dirección de la compañía. En el plan se reflejan los objetivos que desarrollará Emasagra durante los próximos cuatro años, hasta 2025, en los que se seguirá trabajando para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre su plantilla y evitar cualquier tipo de discriminación laboral.
Pieza básica dentro de la política de responsabilidad social y sostenibilidad de Emasagra, el III Plan de Igualdad, además de adaptarse a la nueva normativa sobre esta materia, ha analizado los distintos ámbitos desde una perspectiva de género y ha recogido una serie de acciones a realizar para afianzar y mejorar los avances alcanzados hasta la fecha.
Entre las acciones positivas o correctoras recogidas, se plasman aquellas que pretenden consolidar el valor de la igualdad entre mujeres y hombres en la cultura y gestión organizativa, garantizar la igualdad salarial, supervisando y logrando, en su caso, que no se produzca brecha salarial. También se revisarán las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como se han sentado las bases para generar un entorno de trabajo respetuoso, seguro y saludable, libre de cualquier tipo de acoso.
Otras acciones acordadas pretenden mantener y garantizar que las condiciones de trabajo sean equitativas entre mujeres y hombres, que el acceso y la participación a la formación sea equilibrada y fomentar criterios para que, a igualdad de méritos y capacidad, tenga preferencia el género menos representado en aquellos procesos de selección, reclutamiento o cobertura de vacantes, de los departamentos donde exista subrepresentación.
También se recogen medidas concretas dirigidas a mejorar y seguir avanzando en la comunicación y el lenguaje inclusivo y no sexista, así como la actualización de los protocolos para la detección, prevención y actuación frente a cualquier tipo de acoso.
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