Planes de Igualdad…. ¿Para cuándo?
Juan José González Hernández. Socio-Abogado Departamento de Derecho Laboral de HispaColex
Ha pasado algo más un año desde que se publicó el RD 901/2020 que introducía reformas de calado en materia de Igualdad que afectan a todas las empresas. Esta nueva normativa comenzó a regir el 14 de enero de 2021. Si la organización ya contaba con un plan de igualdad, debía adaptarlo a la nueva regulación y someterlo a revisión.
Es importante destacar que todas las empresas que tengan más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad cuyo plazo finaliza el próximo 7 de marzo de 2022.
Independientemente del número de empleados, todas las empresas deberán adoptar mediante negociación:
Medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Como norma general, para las empresas de menos de 50 trabajadores será voluntario el plan de igualdad y si lo hacen, debe ser en los mismos términos que para empresas de más de 50 empleados. Sin embargo, deberán implantarlo empresas que no alcancen ese mínimo de 50, pero que su Convenio Colectivo o autoridad laboral así lo disponga.
A las sociedades que están conformadas en grupo de empresas se les permitirá negociar un único plan de igualdad para el grupo, pero deberán justificar tal conveniencia y deberán tener en cuenta las actividades de cada una de las empresas del grupo.
Para las empresas con plantillas de entre 100 y 150 trabajadores el plazo finalizó el 7 de marzo de 2021, y para las de entre 150 y 250 trabajadores, el 7 de marzo de 2020.
Para calcular el número de empleados se tendrá en cuanta la plantilla total de empresa conformada por contratos fijos discontinuos, de duración determinada, temporales vigentes hasta seis meses antes de efectuarse el cómputo, de puesta a disposición y otros.
Este cómputo deberá hacerse al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año y una vez se tengan más de 50 trabajadores será obligatorio elaborar el plan de igualdad, que se mantendrá aunque la empresa baje de este umbral de los 50 empleados siempre que se haya constituido la comisión negociadora y hasta que concluya la vigencia del plan.
La vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años y deberán someterse a revisión. La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
No contar con un Plan de Igualdad conlleva la aplicación de graves sanciones económicas que pueden oscilar entre los 626 euros hasta 6.250 euros, o las muy graves, hasta los 187.515 euros, así como otro tipo de sanciones entre las que destacan la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a programas de empleo durante seis meses a dos años.
En HispaColex contamos con un Departamento de gestión de recursos humanos integrado por abogados laboralistas, graduados sociales y técnicos en prevención de riesgos laborales, capaz de abarcar la totalidad de las temáticas relacionadas con el ámbito de los recursos humanos de las empresas, entre ellas, la elaboración, implementación y registro de Planes de Igualdad y Auditoría Retributiva que propicien la eliminación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse en una organización por razón de sexo e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Elaborar e implementar un Plan de Igualdad acorde con los requisitos legales exigidos es una labor compleja, por lo que, desde HispaColex, recomendamos a las empresas que acudan y sean asesorados por profesionales en la materia.
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