¿Cómo debemos cumplir con el registro retributivo?
Ramón Herrera Serrano, abogado dpto. de Derecho Laboral de HispaColex Bufete Jurídico
El pasado 14 de abril entró en vigor el RD 902/2020, de igualdad retributiva; una normativa que obliga a todas las empresas (sea cual sea su número de empleados) a realizar un registro retributivo (y las que tienen Plan de Igualdad, además, una auditoría retributiva). Una nueva herramienta que hará que en determinados casos aflore una brecha salarial que puede llegar a ser importante.
“El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género”.
¿Qué empresas tienen que realizar el registro?. Todas las empresas (sea cual sea su sector de actividad o número de empleados). Adicionalmente, las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad están obligadas a realizar una auditoría retributiva.
¿Qué debe contener el registro retributivo?. A grandes rasgos, el registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El registro deberá incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
¿Hay un modelo oficial para realizar el registro retributivo?. La respuesta es que no. Las empresas no tienen por qué utilizar obligatoriamente la herramienta y modelo creados por el Ministerio (la herramienta se llama IR) para realizar el registro retributivo. Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre: “el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad”, es decir, ‘podrá’ significa que es orientativo; no preceptivo. Por tanto, las empresas pueden utilizar cualquier otro modelo y/o herramienta, siempre y cuando se respete el contenido mínimo del registro marcado por el RD.
Consecuencias de no realizar el registro salarial en las empresas. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva. En concreto, el art. 7.13 LISOS, ha quedado redactado como sigue:
“No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”.
En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515 €, con un mínimo de 6.251 €.
¿Quién tiene acceso al contenido del registro?. Antes de elaborar el registro retributivo, se deberá consultar al representante legal de los trabajadores con 10 días de antelación y, una vez elaborado, siempre que deba ser modificado.
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido. Por otro lado, hay un caso especial cuando la información sobre registro retributivo la pida un trabajador porque no existe representación legal de los trabajadores. En estas situaciones, no se facilitará el registro propiamente dicho, sino las diferencias porcentuales desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En resumen, la obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde el 8 de marzo de 2019, con la publicación del Real Decreto 6/2019. No obstante, en octubre, con el Real Decreto 902/2020, se desarrolló con más detalle y se estableció un plazo de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones, por lo que a partir del 14 de abril de 2021 todas las empresas deben contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos, con independencia del número de personas que empleen.
